数字时代到来，为以信息技术为核心各种现代先进技术成熟发展创造了有利条件，驱动国有企业人力资源管理创新发展。为更好适应时代进步，“数字中国”“互联网 +”逐渐成为当今社会主流发展趋势，其中人工智能技术的应用与融合，使各种突破性技术加快涌现，深刻改变了中国老百姓的生活。数字化转型有助于推动企业价值链再造升级，加快产业结构优化。面对当前的“数字红利”，国有企业应当紧紧抓住数字时代下转型发展机遇，做好应对挑战的准备，主动迎合时代发展趋势，以加快数字化转型进程推动国有企业改革。
数字化转型的必要性
●单一走向聚合
国有企业人力资源管理数字化转型，不仅能够充分满足国有企业变革发展需求，也能帮助企业管理者更好地看清现阶段人力资源管理形势，转变原有过于单一的人力资源管理模式，以数字化驱动促进组织效能提升，从战略思维、数字化组织打造、人才培养以及数字化运营等多个方面进行落实，充分利用各种先进技
术手段，以提质增效为目标，积极推进企业数字化转型，发挥人力资源管理在推动企业高质量发展方面的功能作用，并灵活运用数字化手段进一步提高人力资源管理水平，有效拓展新业务的同时，也能实现国有企业健康化发展。
人力资源管理部门需要明确自身在企业数字化转型中的角色定位，重新定位与完善优化人力资源运营管理流程，加强对数字化技术的应用，构建智能化、高效化人才资源管理运作模式，从而为国有企业顺利转型升级打下坚实的基础。
●复杂走向高效
随着数字化发展，我国愈加重视人力资本价值提升与高素质人才培养。面对竞争激烈的市场环境，吸引与留住优秀人才、增强员工体验以及创新人才机制是 国有企业现阶段最为紧要的问题。基于数字化转型，企业人力资源管理也要主动迎合发展形势，改变原有过于复杂化的人力资源管理模式，推动企业人力资源管理高效化发展，积极响应新的市场环境和外部变化，以更简化的业务和操作模式， 提高管理团队工作协同效率，实现数字化人力资源运营。
企业管理者需要明确人力资源管理的实际价值，构建符合企业战略发展目标的人才供应链，以高效人力资源、高效运营管理为抓手，完善员工服务，形成数字化运营思维，致力于构建端到端的闭环人力资源管理体系，促进国有企业人力资源管理数字化成功转型。
●粗放走向精准
国有企业在传统人力资源管理模式下，由于管理方式过于粗放，其工作内容也过于偏向行政方向，人才培养与人力资源管理在实际工作中被弱化，这是导致国有企业人力资源管理水平一直难以提高的主要成因。数字时代下，加快数字化 转型有助于推动国有企业人力资源管理从粗放走向精准。
基于数字化转型，国有企业转变原有人力资源管理模式，融合数字化管理理念，延伸与拓展人力资源管理职能，并将数字化技术及现代管理手段运用到人力资源管理中，实现针对性人才招聘与培养，促进人力资源管理组织能效进一步提高，同时也能为国有企业数字化转型提供动力。
确定数字化人力资源管理思维，重新配置现有人力资源，提取有价值的人力资源信息并加以利用，进而最大程度发挥数字化人力资源管理效用。国有企业要以业务数字化推进为抓手，落实运营效益数字化和决策数字化，打造人力资源管理数字化闭环，以此来提高国有企业整体数字化能力，在企业经营发展与日常管 理中深入贯彻“数字化思维”，为国有企业在数字化转型中的关键要素“人”进行赋能。
数字化转型面临的问题
●人才招聘与吸引程度不够
部分国有企业人力资源在进行数字化管理期间，未对人才招聘进行合理设置，未能将人才资源与数字化技术实行充分融合，该项举措极大降低该类企业对相关人才的吸引力，难以将更多的人才留在企业。一般来讲，国有企业在进行人才招聘时，应合理融合数字化技术，借助对该技术的适宜控制，更好地了解与吸引招聘人才。部分企业在实际运营中没能利用该项技术来吸引更多人才，无形中降低了人才挖掘效果，难以在工作管理中找到与相关岗位相适合的人才，缩减了企业对人才的吸引力，更多人才较难在该类情形下选择国有企业，其人力资源管理效果也有待提升。
●员工发展与学习能力不强
在完成国有企业的人才招聘后，企业人力资源管理者应为不同部门的业务人员设置合适的发展规划，而利用数字化技术可精准分析出不同员工的工作能力、业务潜力，并对其开展专业培训。受数字化技术应用状态影响，部分国有企业人力资源管理者没能利用适宜渠道来拓展员工的工作能力，数字化技术的应用水平有待提升。在此影响下，员工的未来发展与学习能力都处在较低水准，未能帮助企业实现更大效益。值得一提的是，部分员工在日常生活中，未能利用数字化技术明确国有企业的生产目标、服务内容，无形中降低自身服务质量，难以保证工作效果。
●激励管理与绩效管理不佳
国有企业人力资源为提升内部人员的综合业务水平，要适时更新绩效考核机制，将人力资源管理与绩效考核管理进行有机结合。部分国有企业在实际工作开展过程中，未能设置专门的绩效管理系统，对各类员工的绩效考核也并不严格，无形中降低绩效考核人员的业务培训效率，影响其日常学习质量。在进行绩效考 核管理时，部分国有企业人力资源管理层没能设置带有数字化的激励机制，无形中影响工作人员的业务开展积极性，使其较难以高素养来面对绩效考核，降低了绩效管理与激励管理的整体效率，阻碍人力资源的发展与改善。
●人资决策管理力度不强
国有企业人力资源管理部门除了要承担招收人才的重任外，还要利用数字化技术来分析企业经营管理的目标，并利用该目标的实现来加强企业决策效果。部分国有企业在实行各项目决策时，未依照数字化技术来获取信息数据，导致其得到的项目实践数据并不准确，较难成为企业决策管理的依据，影响经营管理的具体状态。此外，国有企业人力资源部门在进行决策判断前，应借助数字化技术来完成该项内容的分析，而当前在数字化技术应用水准不佳的情况下，其对企业的生产经营判断较模糊，无形中损伤企业的综合效益。
数字化浪潮下人力资源的管理办法
数字化浪潮下国有企业人力资源管理的数字化转型必须从宏观上制定转型战略，将数字化贯穿人才管理“选、育、用、留”全生命周期。
●人才吸引与招聘方面
一方面，国有企业需要提升对数字化人才储备的重视程度，加强对数字技术在人力资源管理中的应用，结合当下国有企业战略发展目标，在此基础上构建符合国有企业经营发展特点的人才供应链，优化人力资源配置，解决传统管理模式
下存在的人力资源结构性矛盾问题。
另一方面，国有企业要充分发挥大数据、人工智能等先进技术优势，分析自身在不同发展阶段对核心人才的需求情况，掌握市场人才供应情况，建立供需相结合的人才招聘机制。国有企业要发挥大数据技术优势，深入分析员工实际工作 水平，并对员工潜在能力进行数字化预测，以此帮助员工做好未来发展规划，也能为人力资源管理者开展人事调动与岗位调配等相关工作提供参考依据，确保国有企业人力资源配置合理性。国有企业要以人工智能技术为依托，转变原有面对 面人员招聘形式，融合现代先进技术手段对人员招聘、人员筛选等过程进行创新，建立招聘人员线上面试机制，为自身和应聘者双方提供更加高效的沟通服务。同时，国有企业也能通过大数据技术分析对标行业人才报告或者薪酬报告，为企业管理者科学化人才决策提供参考依据。
●员工学习与发展方面
为了更好地推进国有企业数字化转型，实现人力资源数字化运营与管理，重视与加强员工数字技能学习和发展非常关键。国有企业受原有单一化、复杂化以及粗放化人力资源管理模式长期影响，在推进数字化转型过程中，大部分员工对 数字化转型存在一定不适应性，再加上企业在此过程中较为重视数字化转型实施效果，忽略了对员工对数字技能的学习和培训，进而造成数字化转型期间出现企业数字能提升疲软问题。一直处于较低的数字技能水平状态，不仅阻碍了国有企 业人力资源数字化管理发展，也不利于企业数字化转型各项举措持续性实施。 如何进一步加强内部员工学习与发展，具体可从以下三个方面着手：
一是利用数字化技术，建立多元化员工学习模式。员工要充分利用移动设备便捷性，整合碎片化时间，以构建知识社群、问答互动等方式来进行学习，营造 积极向上的学习氛围。国有企业要运用大数据技术建立员工学习档案，分析行为数据，在掌握员工需求的基础上，制定符合员工学习与发展特点的个性化学习方案；转变原有功能性单一的员工学习管理系统运行模式，丰富学习管理系统平台功能，如增设员工社交与知识管理等功能，定期向员工自动推送学习课程，增强 员工学习管理互动性，助力构建学习型组织，以赋能员工的方式促进企业人力资本回报率进一步提高。
二是加强国有企业间合作与交流。国有企业通过合作交流的方式分享各自数字化转型经验和实践成果，加快企业人力资源管理数字化转型。
三是创建良好学习环境。国有企业要调动员工参与培训活动积极性，使其更加熟练地掌握数字技能，同时将员工学习和培训纳入绩效管理中，通过定期考核掌握员工学习情况，并根据企业不同发展阶段的人力资源管理数字化转型需求调整培训内容，强化员工学习效果，帮助员工快速适应数字化转型。
●绩效管理与激励方面
数字化驱动有助于促进国有企业绩效管理水平提高，根据目前绩效管理现状与实际需求，搭建长效性绩效管理沟通系统，利用系统沟通服务功能实现管理流程精简化，能使绩效管理效率得到有效提高。 一方面，国有企业可以利用数字化技术，量化测评与监控企业全体员工日常工作行为与绩效，建立数字化人才画像，分析人才的能力、行为、绩效以及经历等信息，将数字化人才画像与国有企业人力资源相结合，帮助人资管理者定期对企业全体人员进行测评，根据测评结果，搭建数字化人才库与人才梯队，实现动态化、数字化人才管理，提高人力资源管理效率，推动国有企业战略化发展，为实现高质量数字化转型奠定基础。
另一方面，灵活运用数字化绩效管理手段，促进人力资源管理工作效率进一步提高，全面优化企业人力资源管理顶层设计，能够满足国有企业数字化转型需求。国有企业利用数字化技术、云计算以及大数据等相关技术建立“绩效云”，通过强化绩效管理，来评价和展现员工个人能力，有利于自动化、数字化以及智能化评价员工日常工作行为与业务能力，同时也能帮助企业管理者精准识别高层次人才。
同时，数字化转型过程中，国有企业应提升对大数据利用价值的重视程度，以大数据技术为依托，收集与整合有利于提高人力资源管理效率的人力资源信息数据，为转变现有薪酬管理模式提供参考依据。薪酬体系与日常管理是构成企业薪酬管理的两个重要模块，建立科学的薪酬激励体系，有利于调动员工工作积极性和热情。
●人资数字化决策方面
人力资源信息利用率较低是现阶段大部分国有企业人力资源管理普遍存在的问题，这与人力资源管理人员对此方面认识不够全面有着直接关系。人力资源管理人员单纯依靠多年工作经验进行决策，并不能保证所做出的决策具有合理性、科学性以及符合企业战略发展目标。
科学合理的人力资源决策是国有企业高质量整合内外部人力资源的必要条件。国有企业在决策前需要相关人员整合企业人力资源管理业务数据、员工行为数据、财务数据、运营管理数据以及做好相关数据统计工作等，并在此基础上搭建符合自身人力资源管理特点的数字化管理信息平台，满足人力资源数据信息高效化分析与处理需求，并在该平台支持下，进一步提升人力资源信息利用率，分析数据中潜在人力资源价值，帮助管理人员更好地洞察行业发展动态。
例如，国有企业在人才决策过程中，应用大数据、AI等技术，预测和评估人力资源管理数据，通过分析准确掌握当前的状况，掌握问题发生的根本原因，利用数据实时感知和反馈的特性，帮助决策者提前做好风险预警，结合所掌握的实际情况，预测决策失败的可能性以及对企业产生的负面影响，提出与制定针对性实施计划与解决方案，实现数字化人才决策。
或者国有企业根据自身经济发展实况，以大数据算法为依托，融合人力资源专业理论，在此基础上搭建场景化分析模型，如战略制定、组织运营及决策以及人才管理等重要业务场景，并对上述各场景加以验证与分析，以期建立完善化的 数字化人才决策分析闭环系统，站在客观的角度对企业人力资源管理数字化进行综合评价，切实发挥人力资源大数据利用价值，并实现数据驱动决策的目标，深化企业人力资源管理数字化发展。
国有企业要明确人力资源数字化管理思路，做好与人力资源管理数字化转型相关的各项工作，调整组织框架，致力于打造数字化的人才生态系统；发挥人力资源管理在国有企业数字化转型中推动与引领的作用，摒弃凭直觉、感觉以及经验的决策思维观念，逐渐向量化、精准以及细化人资决策思维转变，推动实现人力资本增值和有效促进国有企业外部竞争力进一步提升。
综上所述，国有企业充分发挥人力资源管理的作用，基于其对企业可持续发展与创造更多经济效益的影响，推动企业数字化转型的同时，也要注重人力资源管理变革，以数字化运营为切入点，推进人力资源管理流程化、自动化以及智能 化发展，致力于培养能够满足国有企业战略发展需求的高素质人才，夯实人才储备基础，为企业数字化转型提供强有力支撑，实现国有企业高质量发展。
文章来源：文|陈镇华《人力资源》
